依据《劳动合同法》第三十五条规定，在双方没有协商一致的情况下，不能随意变更劳动合同的内容。但另一方面，基于劳动关系的人身依附性和用人单位的生产经营状况，用人单位对劳动者有劳动管理的权利，有一定的用工自主权，可以根据自身的经营情况对劳动者的工作内容进行调整。

(资料图)

也就是，协商一致变更劳动合同内容是原则，但在特定情况下用人单位亦有权单方面变更劳动合同内容，劳动者应予服从。

那么，用人单位要做到合理合法变更劳动合同内容需要满足哪些条件呢？

我们先来看一个操作失败的案例，再看最高院典型案例给出的认定原则。

案例来源

案号：（2023）京02民终2595号

案情简介

2020年7月1日，李某入职某公司，入职岗位为业务拓展岗，后调至商务拓展岗。

2022年2月23日，公司向李某发送《调整工作内容通知》的邮件，载明：基于公司战略调整，你所在部门业务将予以取消，你的工作内容调整为负责运营健康管家项目……请于2022年2月24日9:00前完成工位调整并向导师及直接上级报到，如未按要求报到开展工作将被视为旷工。

对此，李某回复邮件，称：针对岗位调整，公司事先并未与李某沟通并达成一致，……不接受调岗。

2022年3月4日，3月7日，公司向李某发送两次《未到岗报到的提示》的邮件，要求李某至新岗位报告，否则按《集团员工手册》相关规定处理。

2022年2月24日至3月8日期间，李某在原岗位出勤。

2022年3月9日，李某无法再进入公司。

2022年3月10日，李某收到公司邮寄的《解除劳动关系通知书》，载明：李某，因您在职期间出现旷工、不服从工作安排等严重违反公司规章制度的行为……现正式通知您，自2022年3月8日起解除与您之间的劳动合同，请您在接到此通知后3日内办理完毕工作交接、离职手续。

李某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

法院认为

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

公司在《解除劳动关系通知书》中明确解除理由为李某未服从公司的调岗安排，未于2022年2月24日至3月8日到新岗位工作，构成“不服从工作安排”“旷工”的严重违纪行为。

对此，本院认为李某所在的原部门被撤销，属于公司自主采取的组织架构调整的优化措施，不属于法律规定的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情况。

此外，公司也未就其曾与李某协商调岗后的工资水平、工作内容等变更劳动合同的事宜提供相应的证据，相应不利后果应由公司承担，即公司提交的证据不足以证明安排李某调岗存在充分依据。

李某未到新岗位属实，但该行为系在双方调岗未达成一致意见的情况下发生，且李某在2022年2月24日至3月8日期间在原岗位出勤，此时不宜认定李某在上述期间旷工。

企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律保护。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现，但企业调整劳动者的工作岗位应具备合理性和正当性，应严格按照企业规章制度规定的条件及程序进行。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位适用规章制度行使单方解除权时亦要兼顾情理，考虑合理性问题。公司以李某旷工、不服从公司安排为由与其解除劳动合同，依据不足，故其公司解除与李某的劳动合同系违法解除。

人社部、最高院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例14，用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点。

“用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。”

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